나보다 잘하는 사람을 뽑는 법 — 도메인을 몰라도 보는 6가지 신호 | DAKER 커뮤니티

해커톤·스타트업 팀장이 맞닥뜨리는 흔한 벽입니다. 마케팅·디자인·영업처럼 본인이 평가할 수 없는 영역에서 “나보다 잘하는 사람”을 뽑아야 하는데, 면접에서는 잘 구분이 되지 않습니다. Jason Cohen(A Smart Bear)은 조직이 커질수록 “더 나은 사람”을 뽑지 못하면 회사는 커지기만 하고 나아지지는 않는다고 말합니다. 도메인 전문성을 직접 검증할 수 없을 때 무엇을 보면 되는지, 글의 핵심 테스트만 정리합니다.

1. 면접이 끝나면, 그 아이디어를 당장 실행하고 싶습니까

채용하지 않더라도 “말한 것 중 절반은 당장 해야겠다”는 느낌이 남는다면 신호입니다. 전문성은 검증하기 어렵지만, 아이디어가 우리 상황·제약에 맞게 구체적이고 실행 가능해 보이면 최소한 문화 적합과 설득력은 확인된 셈입니다. 프레임워크만 나열하고 방금 들은 우리 문제에 연결하지 못하면, 잘 들릴 뿐 “이 자리용”이 아닐 수 있습니다. 한 가지 더: 이 사람이 경쟁사로 가면 걱정이 됩니까, 아니면 “뭘 할지는 잘 모르겠다”입니까.

2. 이미 그 사람에게서 배우고 있습니까 (Zuckerberg 정신)

Zuckerberg의 “같이 일하고 싶은 사람인지” 규칙을 글쓴이는 이렇게 읽습니다. 문자 그대로 “그 밑에서 일하겠다”가 아니라, 이미 면접에서 몰랐던 것을 배웠는지, 다른 팀원도 배울 사람인지입니다. 진짜 리더 채용의 직무 중 하나는, 내가 6개월 자리를 비워도 부서가 더 나아져 있는 “리프트”를 만드는 일입니다.

3. 사일로만 키우는 사람이 아니라, 조직 전체를 올립니까

훌륭한 리더는 자기 부서뿐 아니라 커뮤니케이션·의사결정·목표 설정·조직 구조·성과 관리처럼 전사가 쓰는 근육을 다룹니다. 면접에서는 도메인 퀴즈 대신, 지금 팀이 겪는(또는 곧 겪을) 리더십 상황을 물어보면 됩니다.

4. 지금 우리가 막힌 실제 문제를 풀어 달라고 하십시오

목표 설정이 없다면 처음 도입 방법, 이탈이 높다면 진단 방법처럼 실제 과제를 줍니다. 정답의 세부보다 사고 방식을 봅니다. 날카로운 확인 질문을 하는지, 모르는 것을 인정하는지, 프레임워크를 말로만 하는지·본인이 적용한 경험이 있는지입니다.

5. 레퍼런스 체크는 전문성이 아니라, 잘 크는 조건·개인적 지옥·무의식 강점

우호적 추천으로는 전문성을 가리기 어렵습니다. 대신 이렇게 묻습니다.

• 이 사람이 가장 잘 크는 이상적 조건(주제·목표·팀·방향·인센티브)은 무엇입니까?
• 반대로 안에서 무너지고 주변을 힘들게 하는 개인적 지옥 시나리오는 무엇입니까?
• 본인은 몰라보지만 주변에 분명한 무의식적 강점은 무엇입니까?

약점 없는 사람을 찾는 게 아니라, 지금 우리 단계에 필요한 슈퍼파워가 있는지 보는 것입니다.

6. 그래도 틀립니다 — 잘못된 채용은 빨리 끊으십시오

면접에서 빛나고 실무에서 못 하는 경우, 그 반대도 있습니다. 비용이 큰 쪽은 잘못된 합격입니다. 내가 다시 직접 하는 게 낫고, 베스트 멤버가 영감 대신 불만만 말하고, 개선이 바로 시작되지 않으면 잘못된 채용입니다. 팀은 이미 알고 있고, 고칠 수 있는 사람은 팀장뿐입니다. 깨끗하고 즉시 끊는 쪽이, 미루는 쪽보다 모두에게 낫다고 글쓴이는 말합니다.

면접은 “세부 전문성”이 아니라 “그 사람”을 보는 자리입니다

1년 뒤에도 수요 창출 전략이 최적이었는지는 반사실로 알 수 없습니다. 알 수 있는 것은, 우리 회사를 보는 눈을 바꿨는지·몰랐던 문제를 찾았는지·주변(나를 포함)을 더 날카롭게 만들었는지입니다. 그 단서는 면접과 레퍼런스에 이미 있습니다.

오늘 할 일 — 팀장 본인이 평가하기 어려운 역할(디자인·마케팅·데이터 등)을 염두에 두고, 지금 팀이 막힌 실제 문제에서 면접 질문 1개를 적어 두십시오. 예: “목표·OKR이 없는 팀에서, 첫 달에 어떻게 목표를 도입하시겠습니까?”

출처: Jason Cohen, How to hire people who are better than you (A Smart Bear, 2026-04-19)